BRUSELAS, 14 de julio de 2022 /PRNewswire/ — Los cambios significativos en las tasas de empleo recientes han obligado a los empleadores a reevaluar su enfoque de retención del personal y los factores que influyen en el tiempo de permanencia y fortaleza de una fuerza laboral. La “gran renuncia”, en la que millones de personas dejaron su empleo en busca de mejores estilos de vida, ha causado conmoción en casi todas las industrias, ya que ha creado grandes brechas en cuanto a talento y producción, a la vez que ha impactado en los presupuestos y la moral de las empresas.

 

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“En Amrop, hemos observado tendencias significativas en nuestros países socios, el efecto en cascada de lo que la Oficina de Estadísticas laborales de los Estados Unidos informa como 47,8 millones de estadounidenses que renunciaron a su trabajo el año pasado. Nuestra posición como empresa global de asesoría en liderazgo y búsqueda de ejecutivos nos permite analizar y anticipar estos desafíos en otros territorios, ayudando a nuestra red mundial con estrategias para abordar la gran renuncia”, afirmó Annika Farin, presidenta de Amrop Partnership y socia directiva de la oficina de Alemania.

Los datos de Amrop indican que después de su duro impacto en los Estados Unidos, la gran renuncia ahora está afectando a un enorme territorio europeo, lo que hace que los países más pequeños tomen nota de las lecciones aprendidas en los Estados Unidos acerca de la retención, y destaca que los factores demográficos de Europa están impactando en el mercado laboral, ya que los baby boomers están renunciando de manera casi simultánea: “Esto es especialmente evidente en Alemania, lo vemos en todas partes ahora y tenemos que ser creativos al respecto”, afirmó Farin. 

Según Antonio Pellerano, presidente y socio directivo de Amrop Italia, el fenómeno está impactando al 60 % de las empresas en Italia y a varios miles de puestos, principalmente en las áreas digital y de las TIC. Se están observando tendencias similares en Europa Oriental y Occidental.

Aunque una encuesta de Microsoft realizada el año pasado destaca que el 41 % de la fuerza laboral global está considerando renunciar a sus trabajos, la tasa de renuncia prevista entre los ejecutivos es significativamente mayor. Una encuesta reciente de Deloitte muestra que casi el 70 % de los miembros del C-suite en los Estados Unidos, el Reino Unido, Canadá y Australia están considerando seriamente renunciar a sus trabajos.

El estudio indica que el 81 % de los C-suite dice que mejorar su bienestar es más importante que avanzar en su carrera, a medida que buscan vivir sus vidas de mejor manera. Esta búsqueda del estilo de vida ahora está llegando a los países europeos, lo que obliga a las empresas a prestar mucha atención a sus directores ejecutivos, directores financieros y otros empleados del C-suite, ahora que ellos reevalúan el papel del trabajo en sus vidas.

Amrop desarrolla programas de retención que mantienen a los empleados comprometidos, productivos y contratados, y estos siempre se adaptan a las necesidades y los objetivos de la empresa. Es clave implementar una estrategia polifacética, dirigida y personal que se apoye en una relación laboral segura y de confianza entre el empleador y el empleado.

El servicio de asesoramiento enfocado en la retención desarrollado por Amrop Woodburn Mann y el Woodburn Mann Leadership Science Institute es un ejemplo exitoso de ese programa, y de él, la red Amrop de todo el mundo extrae lecciones de las estrategias de retención de socios. Se enfoca en los principios de un mayor compromiso, a nivel personal e institucional, que facilitan soluciones para los ejecutivos de una empresa.

“El programa promueve la lealtad y la entrega a largo plazo, mejorando la propuesta de retención y atrayendo al ejecutivo para que permanezca en la empresa”, explica Andrew Woodburn, socio directivo de Amrop Woodburn Mann y miembro de la junta directiva global de Amrop Partnership. “En la mayoría de los casos, la persona no está al tanto de que está recibiendo asesoramiento enfocado en la retención, ya que este conocimiento podría crear una dinámica incómoda entre ella y su empleador. Más bien, se les otorga una oportunidad de desarrollo ejecutivo. Junto con el empleador, diseñamos un programa para superar algunos de los desafíos que hacen que se genere el riesgo de fuga de un empleado”.

Woodburn aconseja a las empresas que busquen más allá de atender únicamente las necesidades del empleado. “En muchos casos, la cultura y la retención son resultado del estilo de liderazgo que se viene desde arriba. Por lo tanto, de manera sistemática, debe prestarse atención a la cultura y el liderazgo de la organización de arriba hacia abajo. Este es un programa a largo plazo y puede tardar muchos años en ejecutarse dentro de una organización, lo que requiere un compromiso cultural exclusivo y la aceptación de la empresa”.

Él recomienda un cometido de facilitación diverso al crear ese programa. “Debe incluir la actitud, el entorno organizacional actual, cualquier problema personal, educación y capacitación, liderazgo, remuneración, alcance de los roles y expectativas futuras. Esta amplia paleta debe dar a conocer los problemas críticos que debe abordar el programa de retención, a fin de generar una solución viable tanto para el empleado como para el empleador”.

“En Amrop, alentamos a las empresas a hacer que los planes de retención formen parte de su cometido de atraer, desarrollar y retener el talento. Nuestro objetivo cuando trabajamos con corporaciones es aprovechar lo que sabemos de la empresa y retener a los empleados de gran valor que trabajan desde hace mucho tiempo allí, especialmente si se trata de ejecutivos. La experiencia, las calificaciones, las redes, los conocimientos, la comprensión y la capacidad de una empresa para contribuir más allá de los KPI son materias primas altamente apreciadas, y debe prestarse especial atención a estos C-suites en la estrategia de retención de una empresa” – Annika Farin

Para garantizar una buena planificación de la retención, Amrop recomienda un enfoque ágil que tenga en cuenta a la persona y su bienestar integral. Las empresas que pueden ofrecer flexibilidad a sus empleados y comprender sus necesidades y valores tienen más probabilidades de mantener una fuerza laboral estable y competitiva. Ofrecer beneficios atractivos, comprometerse con perspectivas profesionales a largo plazo, facilitar la capacitación e invertir en el aprendizaje continuo son elementos que generarán una mayor lealtad y ayudarán a conservar los ejecutivos talentosos y motivados que están comprometidos con el éxito de la organización.

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FUENTE Amrop